本社に届くものもたくさんありますが、気にしてみれば、人材の育成、管理者向けセミナーがとても多いことに気が付きます。

【部下を育てられない『名ばかりの管理者』を変える!】とか【言わなくても動く社員を育てる3の秘訣】とか、どれもこれも会社の上層部や管理者が望むようなひっぱりのあるタイトルが付けれています。

そんな中で、さらに変わった表現をされたFAXDMが届いていたので紹介させていただきます。

全力で仕事をするようになる原動力は『カネ』ではなく『承認』

上司が接し方を間違えたら、お金と時間と手間をかけて採用した新人がすぐに辞めてしまいます。『成果を出したらお金をあげる』では、まったく動かないのが今の若者。

配属先の上司が何をすべきかを知らず、『自分の常識』をもとに『オレ流』で接し、早期退職されたら社長が可哀想過ぎると思ったので今日はご連絡しました。

結論から申し上げます。今の若者のやる気を引き出し、全力で仕事をするようになる原動力は『カネ』ではなく『承認』です。『承認』と聞くと「どうせまた、褒めろ褒めろって話」じゃないのかと思うかも知れないのですが、褒めなくてはならないという話ではなく、『承認』=『褒める』ではない、『承認』=『甘やかす』わけではないということ。

ある年に高校を卒業してマクドナルドに入社し、店長時代には『顧客満足度』『従業員満足度』『売上伸び率』全国No.1を記録し、全国3,300人の店長の中で最優秀店長として表彰され、毎年アメリカの表彰式典にも参加するほど優秀だった彼が、最優秀店長になる前の年に人生最大の挫折を味わった話。

店長に昇進して初めて着任した仙台のお店で、部下全員を集めた着任の挨拶で『この店はすべて規格外だ。今日からオレがルールだ。従えないなら辞めてもいいぞ』とぶちかまし、毎日毎日チェックと指摘と命令のワンマンな管理を行った結果、皆のやる気を削ぎ、売上も利益も落としたそうです。

60数名の部下から無視され、店の看板を見るだけで足が震え、出社出来なくなるほどの『心の病』まで追い込まれたこの店長が1年やそこらで最優秀店長になれたのは何故でしょう、アメリカで表彰されるような日本を代表する店長になれたのでしょう?

要因は3つ
第一の要因は『部下を信じると決める』という決意。
第二の要因は『承認』
第三の要因は『部下を成長させるシステム人事評価』

この著者はこの3つを要因として記載していましたが、おそらくはそれに限りませんし、さまざまな考え方がありますが、間違いないのは、どの企業体であっても新入社員が若手社員がやる気を出して一生懸命働きたくなる職場環境が求めれているということです。

最後に

上司と部下という関係に限らず、新入社員の方にも間もなく後輩が出来、先輩後輩という関係も出来てきます。

先日の富士山登山研修や間もなく開催される第5回経営方針報告会など、会社行事ひとつひとつも職場環境の一部として企画されています。総務部はたいへん手薄なため、いろいろとご協力を頂くことになりますが宜しくお願い申し上げます。

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筆者:御囲晋也
株式会社シューワライフサポート
総務部
次長